Tout employeur peut délivrer la promesse d’embauche à un postulant ayant parvenu à réussir ses entretiens d’embauches. La promesse d’embauche peut se présenter sous forme d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse de contrat de travail unilatéral. La rédaction du document requiert une attention particulière étant donné que les termes utilisés vont fixer la nature de la proposition. La proposition, quant à elle va affecter l’envergure des implications de l’employeur. En procédant à la signature du contrat de travail, l’employeur s’engage de manière irrévocable à embaucher le candidat.
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Promesse d’embauche : qu’est-ce que c’est ?
Légalement, il n’y a pas de définition précise de la promesse d’embauche étant donné qu’il y a deux formes juridiques dissemblables de promesse. Concrètement, c’est un document précédant le contrat dont la rédaction est réalisée par l’employeur et qui est, par la suite, remis à un candidat. Dans la promesse d’embauche, l’employeur exprime une proposition pour l’engager. L’employeur peut même formuler l’engagement à le faire.
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La constitution d’une promesse d’embauche ne constitue pas une démarche obligatoire. Il s’agit d’un document, généralement délivré à un candidat après un entretien d’embauche, en attendant un recrutement définitif. De ce fait, un employé ne dispose pas de l’autorisation de réclamer une promesse d’embauche à son employeur dans le cas de la réussite d’un entretien.
Grâce à l’approbation d’une promesse d’embauche entre un employeur et un salarié, chaque partie est protégée. La promesse d’embauche offre à l’employeur l’assurance de recruter, tandis qu’elle permet au salarié d’avoir l’assurance d’être engagé. Cependant, l’étendue de l’engagement n’est pas similaire compte tenu de la nature du document.
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Promesse d’embauche et offre de contrat de travail : les différences
Une promesse d’embauche peut se présenter sous deux formes distinctes. En effet, elle peut être sous forme d’une offre de contrat de travail, soit sous la forme d’une promesse de contrat de travail unilatérale. La différence est délicate, néanmoins, elle peut présenter des conséquences juridiques considérables.
En effet, les textes apportent une définition assez technique de chacune des formes de promesse d’embauche. Selon l’article 1114 du Code Civil, l’offre de contrat de travail est un acte par le biais duquel un employeur présente un engagement qui précise les critères principaux du contrat ciblé et qui émet ma volonté de son auteur d’être relié dans le cas d’un accord.
Quant à la promesse de contrat de travail unilatérale, l’article 1124 du Code Civil le définit comme un contrat via lequel l’employeur autorise au candidat à adopter la conclusion d’un contrat de travail dont le poste, la date d’entrée en fonction et la rétribution sont fixés et pour la formation duquel seul son consentement est manquant.
Ainsi, l’offre de contrat de travail constitue la promesse d’embauche la moins contraignante pour l’employeur. A contrario, l’employeur qui formule une promesse de contrat de travail unilatérale ne dispose pas de la possibilité de désavouer. Il s’agit, en effet, d’une offre ayant une valeur de contrat de travail avec droit d’option pour le salarié.
Promesse d’embauche : le contenu
Le contenu d’une promesse d’embauche peut se composer de mentions obligatoires ainsi que de mentions facultatives. En effet, le contenu de la promesse d’embauche contient, en partie, doit être semblable peu importe la formalité de la présentation de la proposition, à savoir si ceci se présente sous forme de contrat de travail ou d’une offre de contrat.
Quelques éléments sont donc à préciser impérativement dans le document, à savoir la nature de l’emploi (l’intitulé du poste proposé avec les descriptifs ainsi que les tâches), la rémunération prévue et aussi la date estimative d’entrée en poste.
Dans le cas où l’un de ces éléments mentionnés n’apparaît pas dans la proposition, on ne peut en aucun cas l’appeler promesse d’embauche ou offre d’embauche : ceci est alors une « invitation de négociation ». Il est aussi à préciser que, contrairement à ce qu’on pense, le lieu de travail ne fait pas partie des mentions obligatoires qu’une promesse d’embauche doit contenir. Il est tout de même plus pratique et utile de le préciser dans le contenu, à titre informatif.
Les mentions facultatives peuvent généralement dépendre de l’employeur. Cela peut être le délai de réponse du candidat qui est de 15 jours. Il y a aussi la mise en place de clauses de garantie d’emploi, les conditions d’obtention de diplôme ainsi que la manifestation d’intérêt d’être engagé par l’employeur.
